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Blog sobre la Visa EB-5

I-9s y EB-5s: ¿Cual es la conexión?

Kate Kalmykov

Las leyes federales de inmigración exigen que los empleadores verifiquen la identidad y la elegibilidad de trabajo de sus nuevos empleados completando lo que se conoce con el Formulario I-9, Verificación de Elegibilidad de Empleo, para cada empleado. El Formulario I-9 debe de ser completado para cada nuevo empleado en los tres primeros días de trabajo. Durante el proceso I-9, los empleados deben de presentar al individuo documentos completados I-9 (tales como personal de recursos humanos) que verifiquen su identidad y que prueben que tienen un permiso para trabajar en los Estados Unidos.

El Formulario I-9 proporciona tres categorías de documentos que deben de ser presentadas con el fin de completar la verificación. El nuevo empleado debe de presentar o:

  • Un “Listado A” que establece su identidad Y su autorización de trabajo para los Estados Unidos. Los Listados A pueden incluir un pasaporte de los Estados Unidos, una "green card" o un Documento de Autorización de Empleo (EDA) expedido por el USCIS
  • Un Listado B que establece la identidad del nuevo empleado como un permiso de conducir o una tarjeta de identificación militar Y un Listado C que establece la autorización de empleo en los Estados Unidos como un Número de la Seguridad Social o un certificado de nacimiento de los Estados Unidos

Los empleadores encargados de verificar el estatus de los empleados en los Estados Unidos para fines I-9, solo están exigidos a determinar si los documentos presentados parecen razonablemente válidos y pertenecen al individuo que los ha entregado. Si el empleador cree que la documentación presentada es aceptable, entonces no ha de tomar ningún otro tipo de medidas para verificar la identidad y elegibilidad del empleado. De echo, el Departamento de Justicia (DOJ) ha advertido repetidamente a los empleadores en contra de una “criba” de solicitantes o sobre documentar el Formulario I-9, ya que se considera discriminatorio.

Para los empleadores preocupados sobre la obediencia de los requisitos I-9, dado el incremento de auditorias e investigaciones por parte de las Fuerzas de Inmigración y Aduanas (ICE), existe la opción de usar un servicio de Internet voluntario basado en un sistema desarrollado por el Departamento de Seguridad Nacional conjuntamente con la Administración de Seguridad Social, conocido como E-verify. Este sistema permite a los empleadores contrastar la información que les ha sido entregada por los nuevos empleados en el proceso I-9 con una variedad de bases de datos gubernamentales. El sistema confirmará al empleador si el empleado está autorizado o no para trabajar, o de si existe alguna discrepancia de información que necesita ser resuelta en calidad “ tentativa de no resolución.”

¿Porqué son los I-9s relevantes en el contexto de la Visa EB-5 de inmigrante inversionista? Para individuos solicitantes EB-5 que deben de crear 10 puestos de trabajo estadounidenses por cada empleador, el USCIS generalmente requiere que los I-9s de la nueva empresa comercial determinen si el inversionista ha satisfecho o no el requisito de creación de 10 puestos de trabajo por inversionista del programa EB-5. En el contexto de Centro Regional, ciertos centros dependen de la creación directa de empleo por parte de la compañía del proyecto. Esto es común en ciertas industrias como la manufactura, hospitalidad, asistencia vital o los restaurante dónde el proyecto de la compañía puede contratar a un número directo de empleados para sus operaciones. Aunque estos puestos de trabajo se consideran de carácter “indirecto” por el USCIS, debido a que no son empleados de la nueva empresa comercial, si el modelo económico subyacente utiliza los puestos directos de trabajo para calcular la suma total de puestos (incluyendo puestos indirectos e inducidos) de trabajo por el proyecto de compañía deben de ser probados en la etapa I-829, generalmente a través del uso de los I-9s.

Una vez que los I-9s llegan a manos del USCIS en la etapa I-829, hemos comprobado que los propios empleados del Servicio los contrastan a través de E-Verify. En algunas ocasiones, dónde fue determinado que los empleados no eran trabajadores de los Estados Unidos en el contexto EB-5, ej. ciudadanos de los Estados Unidos o residentes permanentes, incluso si todas las medidas razonables habían sido tomadas por el empleador de acuerdo con el procedimiento perfilado por el USCIS, aquellos puestos de trabajo han sido excluidos de la suma de puestos con fines I-829. Esto causa un conflicto para los empleadores que siguen el procedimiento perfilado para ellos en sus prácticas de verificación de empleo de acuerdo con las guías federales, incluyendo el Manual M-274 para Empleadores. Los empleadores pueden también encontrarse entre la espada y la pared para probar el estatus de inmigración del trabajador que satisfaga los requisitos EB-5 del USCIS, mientras se encargan de no violar las previsiones de anti-discriminación del Acta de Nacionalidad e Inmigración encontradas en el artículo §274B.

Es más, entregar los I-9s al USCIS cargados de violaciones formales podría también suponer un escrutinio no deseado por su agencia "hermana", el ICE, de documentación de la empresa. Aquellos con violaciones podrían enfrentarse a penas civiles. Del mismo modo, los empleadores que, con conocimiento de causa, contraten a trabajadores no autorizados, puede enfrentarse a responsabilidades civiles y criminales. Desde su posesión del Cargo, la Amdministración Obama ha creado ejemplo para muchas compañías expidiendo Avisos de Inspección para sus I-9s e imponiendo multas legales por todas aquellas violaciones técnicas substantivas. A medida que más y más inversionistas alcanzan la etapa I-829, se espera que los I-9s presentados para demostrar la creación de puestos de trabajo reciban un mayor escrutinio en un esfuerzo para asegurar su obediencia.

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